Soms vraagt een reorganisatie om lastige keuzes: kiezen voor meer impact nu, om sterker te staan in de toekomst.’
Advies geschreven door Remco Bakker, trainer en adviseur bij Loof
Afgelopen jaar ben ik als adviseur meerdere keren betrokken geweest bij reorganisaties. Hierbij help ik ondernemingsraden bij het proces om tot een goed advies en te komen. Wat vorig jaar vooral opviel is dat organisaties vaker kiezen voor de makkelijke weg bij reorganisaties. De vraag is of dit de juiste is en hoe je als OR hierin kunt meedenken.
Bij een adviesaanvraag met boventalligheid beoordeelt de Ondernemingsraad het voorgenomen besluit, de impact op medewerkers en organisatie, en de maatregelen om die impact te beperken. Dat is een flinke uitdaging voor OR-leden. Hoe adviseer je in deze situatie als OR? Ik geef je graag een paar overwegingen mee.
De reflex: zo min mogelijk impact
Opvallend was dat er vaak werd gekozen voor zo min mogelijk impact op de medewerkers. Bijvoorbeeld door het stopzetten van tijdelijke contracten, het niet invullen van vacatures, te zoeken naar vrijwilligers en zo min mogelijk werknemers met vaste contracten te ontslaan. Een logische keuze, toch?
Waarom dit niet altijd strategisch is
Hier valt zeker wat voor te zeggen, want minder kosten, minder persoonlijke impact en ook een Ondernemingsraad die sneller mee gaat in het voorgenomen besluit. Echter is hier wel sprake van een goed uitgangspunt? Want is het strategisch niet beter om te kijken naar welke functies er nodig zijn na de reorganisatie en dan terug te rekenen naar wat dit betekent voor de huidige functies. Dan kan het zomaar zo zijn dat een werknemer met een tijdelijk contract mag blijven en iemand met een vast contract boventallig wordt verklaard.
Stel dat bij jullie reorganisaties teveel gekeken wordt naar zo min mogelijk impact. Door bijvoorbeeld afscheid te nemen van een aantal verkopers met een tijdelijk contract, terwijl de organisatie achter blijft in omzet. Strategisch zou het dan mogelijk interessanter zijn om te kijken naar andere functies om kosten te besparen. Dat zullen die andere collega’s je niet in dank afnemen.
Kijk naar functies, niet naar namen
Bij reorganisaties is het belangrijk om te kijken naar functies, niet naar namen. Begin altijd met de vraag: wat heeft de organisatie straks nodig om haar doelen te halen?
Twijfel je over de keuzes die gemaakt worden? Stel dan vragen zoals: Hoe zijn jullie bij het schrappen van deze functies gekomen? Liggen die keuzes in lijn met waar we heen willen als organisatie?
Voorkom verkeerde volgorde
Ga niet eerst op zoek naar vrijwilligers voordat duidelijk is hoe de organisatie er straks uit moet zien. Bepaal eerst de nieuwe structuur, kijk welke functies minder nodig zijn en vraag daarna pas of medewerkers vrijwillig willen vertrekken. Doe je het andersom, dan bespaar je misschien kosten, maar niet altijd op de juiste plek.
Durf te kiezen voor impact
Soms betekent dit dat je op korte termijn kiest voor een grotere impact op enkele medewerkers, maar op lange termijn levert het meer profijt op voor de organisatie.
Tips voor ondernemingsraden
Stel kritische vragen:
- Hoe zijn deze keuzes gemaakt?
- Sluiten ze aan bij de toekomstige koers van de organisatie?
- Welke maatregelen zijn er om de impact op te vangen?
Door deze vragen te stellen, vergroot je de invloed van de OR op een strategisch juiste aanpak.
Hoe wij kunnen helpen
Heb je vragen over een reorganisatie of twijfel je over de juiste aanpak? Wij denken graag met je mee. Voor korte vragen zijn we altijd bereikbaar om snel advies te geven. Gaat het om een langer traject of complexe keuzes? Dan bieden we begeleiding en coaching om ondernemingsraden te ondersteunen bij een strategische aanpak.
