Hoe maak je als OR een goede belangenafweging bij nieuw beleid dat totaal anders is dan het huidige?
Wanneer nieuw beleid totaal afwijkt van het huidige, vergelijkt de OR onvermijdelijk appels met peren. Een goede belangenafweging ontstaat dan door beide scenario’s te analyseren, de onzekerheden te erkennen en te onderzoeken welk beleid het meest aannemelijk, duurzaam en wenselijk is voor zowel medewerkers als de organisatie.
Advies door Remco Bakker, trainer en adviseur bij Loof
De ondernemingsraad staat regelmatig voor de taak om een belangenafweging te maken bij advies- of instemmingsaanvragen. Maar wat doe je wanneer het nieuwe beleid zo anders is dan het huidige, dat je appels met peren moet vergelijken? In dit artikel bekijken we, aan de hand van een praktijkvoorbeeld, hoe je als OR toch tot een goed onderbouwde afweging komt.
Het praktijkvoorbeeld: van periodieke salarisverhoging naar bonusbeleid
In een organisatie bestaan twee systemen:
- Periodieke salarisverhogingen, gekoppeld aan beoordeling, salarisschaal en een budget dat jaarlijks door de moedermaatschappij wordt vastgesteld.
- Vorig jaar was er geen budget beschikbaar.
- Ook komend jaar wordt verwacht dat CAO-verhogingen al het budget opslokken.
- Een winstdelingsregeling, gebaseerd op het groepsresultaat, uitgekeerd tussen 70% en 120% van de omzetdoelstellingen.
De organisatie wil beide systemen schrappen en vervangen door één nieuw bonusbeleid. Dit zou internationaal meer uniformiteit brengen en persoonlijke prestaties beter belonen.
Nieuwe bonusopzet
- Bonuspercentage per functie.
- 10% gekoppeld aan groepsresultaat.
- 20% aan divisieresultaat.
- 70% aan persoonlijk resultaat — maar alleen uitgekeerd als de divisie zijn doelen haalt.
- Bonus is eenmalig (niet cumulatief), telt niet mee voor pensioen en niet voor vakantiegeld.
Hoe bepaal je als OR of je hiermee instemt?
1. Reken door waar mogelijk (maar accepteer onzekerheden)
Vergelijk het huidige systeem met het nieuwe voor de komende jaren. Hoe ziet alles eruit voor de komende jaren als we het huidige beleid houden en vergelijk dat met het nieuwe beleid? Hou hierbij rekening met variabelen als vakantiegeld en pensioenopbouw.
Helaas kan je niet alles helemaal uitrekenen. Je zit namelijk bij beide met een aantal vraagtekens. Bij de huidige situatie is het de vraag hoe aannemelijk het is dat er voldoende budget beschikbaar wordt gesteld om de periodieke verhogingen te kunnen betalen. Daar heeft de OR en de Nederlandse organisatie geen invloed op en hierbij ben je ook afhankelijk van inflatie en de inflatiecorrectie middels CAO verhogingen. Bij het nieuwe beleid is het de vraag in hoeverre de groepsdoelen en divisiedoelen gehaald worden de komende jaren.
Je vergelijkt dus twee scenario’s met vraagtekens. Dan wordt de vraag: welk scenario is het meest aannemelijk en het meest wenselijk voor medewerkers en organisatie?
2. Weeg de voor- en nadelen van beide systemen
Je zou ook kunnen kijken naar de voor- en nadelen van beide systemen. Voordeel van het huidige systeem is uitzicht op cumulatieve groei binnen je salarisschaal en een vaste winstdeling. Nadeel is dat presteren niet meer beloond wordt als je al boven in je salarisschaal zit. Bij het nieuwe systeem wordt persoonlijk presteren beter beloond, maar is er geen groei in het vaste salaris in het vooruitzicht.
De kernvraag: Wat vinden wij als OR zwaarder wegen: voorspelbare groei of prestatiegericht belonen?
3. Leg het desnoods voor aan collega’s
Als één van deze afwegingen geen doorslag geeft, heb je natuurlijk ook de mogelijkheid om het voor te leggen aan collega’s. Zorg dan wel dat je neutraal de twee opties naast elkaar zet. Maar kunnen collega’s een goede keuze maken op het moment dat jullie dat als OR al niet lukt? Als collega’s stemmen heb je in ieder geval wel een argument om wel of niet in te stemmen.
4. Bepaal jullie grondhouding als OR
Een laatste afweging die je kan maken in dit vraagstuk is op basis van je grondhouding als ondernemingsraad. Optie één is een grondhouding van redelijkheid. Is het redelijk dat de organisatie dit wil invoeren? Is het antwoord ja, dan stemmen we in. En bij een duidelijke onredelijkheid niet. Optie twee wat betreft grondhouding is een check op zwaarwegend belang. Dus je gaat als ondernemingsraad ervanuit dat het huidige pakket prima is en alleen bij een zwaarwegend belang of duidelijk positieve ontwikkeling voor de medewerkers stem je in.
Tot slot: kies bewust, en wees voorbereid om te onderbouwen
Belangen afwegen is soms ingewikkeld. Twee ondernemingsraden kunnen in dezelfde situatie een andere keuze maken. En dat is helemaal oké. Waar het om gaat, is dat je je beslissing kunt onderbouwen: waarom stem je in, of juist niet?
Hoe Loof kan helpen
Vinden jullie deze afweging lastig? Een adviseur van Loof kan helpen door van buitenaf mee te kijken en de scenario’s en gevolgen helder te maken. Dat brengt rust, overzicht en leidt tot betere keuzes.
