Teamdynamiek in beeld
Bij Loof maken we veel mee in teams. Van kleine frustraties tot grote irritaties. Waarschijnlijk herken jij als teamspeler of teamleider ook diverse onderwerpen waar wij regelmatig mee te maken krijgen. Om samen te blijven leren en elkaar te inspireren hebben wij daarom een reeks herkenbare situaties gedeeld op LinkedIn. Iedere situatieschets is voorzien van een uitleg hoe deze dynamiek in een team kan ontstaan en een tip van onze teamcoaches met een mogelijke oplossing. Soms simpel, soms iets ingewikkelder, maar altijd met een knipoog. Te leuk en waardevol om niet alleen via ons LinkedIn kanaal te delen, daarom ook op deze plek te zien.
Herken jij deze situatie in jouw team?
Ter geruststelling, niets menselijks is ons vreemd. Alle situaties die hieronder worden geschetst zijn normale verschijnsels in teams. Teamdynamiek is een natuurlijk proces waarin samenwerking, communicatie en onderlinge verhoudingen voortdurend in beweging zijn. Het is een weerspiegeling van de unieke mix van persoonlijkheden, rollen en externe invloeden binnen een team. Het begrijpen en benutten van deze dynamiek is de sleutel tot groei en succes.
1. Werkt iedereen wel even hard?
Nee, niet altijd en dit is normaal in teamdynamiek. Het wordt pas schadelijk wanneer het uit de hand loopt. Max Ringelmann heeft hier onderzoek naar gedaan, wat sindsdien bekend is als het Ringelmann-effect. Dit is de onbewuste neiging van individuele leden van een groep om steeds minder productief te worden naarmate de omvang van de groep toeneemt.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Bij een gezamenlijke krachtinspanning is de uitwerking van de individuele inzet minder sterk en daarom ontbreekt de motivatie om alles te geven. Ook is de individuele bijdrage niet te onderscheiden, hetgeen verleidt tot “meeliften”.
Hoe kom je er vanaf?
Kijk eens kritisch naar de grootte van je team. Teveel mensen aan 1 project? Splits dan op subteams. Bespreek hoe ieder lid zijn persoonlijke motivatie met het gedeelde teamdoel kan verbinden en welke waarde dit aandeel heeft.
Meer leren over persoonlijke motivatie van teamleden? Lees dan deze blog over Management Drives.
2. Zijn we het echt met elkaar eens?
In dit voorbeeld zeg iedereen ja, maar je ziet de teamleden iets anders denken. Soms zijn het niet conflicten die een bedreiging vormen voor een team, maar juist het tegenovergestelde: iedereen is het met elkaar eens. Maar dan wel om de verkeerde redenen. Dit wordt de Abilene Paradox genoemd. Dit is een typisch voorbeeld van groepsdenken. Het houdt in dat teamleden het lastig vinden ergens tegenin te gaan als de rest van de groep ermee lijkt in te stemmen.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Mensen zijn van nature geneigd de goede vrede te willen bewaken. Simpel gezegd; teamleden voelen zich niet veilig genoeg om tegen de heersende mening in te gaan uit angst hiermee de harmonie te verstoren.
Hoe kom je er vanaf?
Vergroot de veiligheid door zelf tegenargumenten en daarmee het goede voorbeeld te geven. Nodig teamleden actief uit om hun mening te geven en moedig het onderzoeken van tegengeluiden aan in het team.
Meer leren over de waarde van tegengeluiden? Lees dan eens deze blog over deep democracy
3. Hebben we op tijd door hoe iedereen zich voelt?
Vaak niet, wat heel normaal is in teamdynamiek. Verrast worden door heftige emotionele reacties gebeurt vaker dan je denkt. Het was de laatste druppel die de emmer deed overlopen. Emoties variëren van lichte tot zeer sterke uitingsvormen. Zo is een woede uitbarsting vaak begonnen met milde irritatie. Wordt deze op tijd opgemerkt, dan is er goed mee om te gaan in teams.
Hoe komt dit ongewenste effect tot stand?
Veel teamleden hebben vaak al jong geleerd om alle mogelijke emoties te onderdrukken. Hierdoor hebben zij geen taal ontwikkeld om emoties te leren hanteren. Zo kan een simpel te doven vlammetje ongemerkt oplaaien tot een vurige emotie.
Hoe voorkom je emotionele uitbarstingen in een team?
Leer teamleden om bewuster te worden van (non-)verbale emotionele signalen. Investeer ook in een veilig teamklimaat waarin het ‘normaal’ wordt om lichte vormen van emoties bespreekbaar te maken.
Meer leren over een veilig teamklimaat? Kijk dan eens dit webinar terug.
4. Houden we ons echt aan onze afspraken?
Het gebeurt vaker dat teamleden ‘ja’ zeggen, maar ‘nee’ doen. Een normaal verschijnsel dat pocket veto wordt genoemd. Dit is de, vaak onbewuste, neiging van teamleden om in een overleg te beloven iets te doen, terwijl ze ‘in hun broekzak’ de mogelijkheid openhouden om van deze afspraak af te wijken.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Soms stemmen teamleden onder druk toch in met een afspraak waar ze niet volledig achter staan. Met als gevolg dat ze minder commitment voelen en de kans groter is dat ze beloftes niet nakomen.
Hoe kom je er vanaf?
Begin met investeren in een open teamsfeer, waarin alle stemmen gehoord worden. Veel last van pocket veto’s? Onderzoek dan of hier mogelijk dieperliggende teamproblemen onder schuilgaan.
Meer leren over het betrekken van alle stemmen bij besluitvorming? Lees dan deze blog.
5. Zien we elkaars goede intenties wel?
Iedereen kent wel voorbeelden waar een goedbedoelde opmerking of vraag volledig verkeerd valt. Is deze teamleider oprecht benieuwd wat het team nodig heeft of vooral teleurgesteld?
Hoe komt dit ongewenste effect tot stand?
Volgens Schulz von Thun, die de theorie van de 4 aspecten van communicatie heeft beschreven, komt dit omdat er 4 aspecten in alle communicatie gelijktijdig aanwezig zijn. Deze 4 aspecten zijn: het zakelijke (inhoudelijke) aspect, het expressieve aspect, het relationele aspect en het appellerende aspect.
Hoe voorkom je ruis in de teamcommunicatie?
Zorg er als vraagsteller voor dat alle 4 de aspecten van jouw boodschap op elkaar afgestemd zijn en nodig jouw teamgenoten uit om ‘met vier oren te luisteren’.
Meer leren over communicatiestijlen in teams? Kijk dan eens dit webinar over MBTI terug.
6. Hebben we altijd plezier met elkaar?
Liever niet. Lachen is gezond, maar kan ook ongezond zijn wanneer grappen over anderen gaan of het functioneren in de weg zit. Wees dus waakzaam als er in teams een té vrolijke sfeer hangt. Wellicht gaan teamleden dan een probleem uit de weg. Problemen weglachen is namelijk een vorm van collectieve afweer. Dit zijn veelal onbewuste reacties in teams wanneer onderwerpen als te pijnlijk worden ervaren. Liever lacht men het probleem weg, dan de koe bij de hoorns te vatten.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Onder de collectieve afweer gaat vaak angst schuil. Zoals angst voor verlies of afwijzing. Het willen afweren van angst is heel menselijk en treedt veelal onbewust op in teams, met als doel om de realiteit niet onder ogen te hoeven zien.
Hoe kom je er van af?
Collectieve afweer heeft een functie, dus ga het niet direct bestrijden. Maak liever in het team bespreekbaar wat je observeert. Help verborgen angsten te uiten of onderzoek met elkaar wat mogelijk uit de weg wordt gegaan in het team.
Meer leren over wendbaarheid in teams vergroten? Lees dan deze blog.
7. Zijn we wel zo aardig voor elkaar?
Nee, niet altijd. Wat heel normaal is in teamdynamiek en pas schadelijk hoeft te zijn wanneer het uit de hand loopt. Zien we in dit voorbeeld een onschuldig geintje? Of toch eentje met een seintje? Wanneer veiligheid in teams ontbreekt, kunnen zelfs onschuldig bedoelde opmerkingen als negatief effect hebben dat teamleden zich minder snel uitspreken.
Wat is psychologische veiligheid?
In een veilig teamklimaat voelen teamleden zich thuis, en durven zij hun mening te uiten, fouten te maken en nee te zeggen. Eventuele seintjes worden openlijk besproken en teamleden gaan ongemak aan om er samen van te leren.
Hoe stimuleer je een veilig teamklimaat?
Nodig teamleden uit tot meer openheid en reageer hier positief op. Wanneer teamleden leren om samen grenzen te stellen en van fouten te leren, dan groeit het onderlinge begrip, het vertrouwen en de veiligheid.
Meer leren over psychologische veiligheid? Lees dan deze blog
8. Grijpen we wel op tijd in als het nodig is?
Het lijkt gek, maar het is echt zo. Wanneer meerdere mensen tegelijkertijd een situatie zien waarbij mogelijk hulp nodig is, komen ze minder snel in actie. Dit heet het toeschouwers-syndroom of het omstander-effect. In teams kunnen de leden zich onbewust geremd voelen om in te grijpen in een situatie waarbij meerdere teamleden aanwezig zijn.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
In teams kan dit verschijnsel meerdere oorzaken hebben. Zoals angst om het verkeerde te doen. Of een overtuiging dat iemand anders wel zal helpen. Of dat er niets aan de hand is omdat niemand ingrijpt. We staan erbij en kijken ernaar.
Hoe kom je er van af?
In teams voorkom je dit door verantwoordelijkheden en bijbehorende rollen helder in beeld te brengen. Spreek met elkaar af wie waarvoor aan te spreken is en houdt elkaar hier scherp op. Zowel bij het realiseren van waarde voor anderen als bij het zorgen voor elkaar als teamleden.
Meer leren over het vergroten van initiatief binnen teams? Lees dan deze blog.
9. Zijn we wel echt met elkaar in gesprek?
We maken ons er allemaal wel eens schuldig aan, toch? Even roddelen over wat een collega heeft gedaan, of juist niet heeft gedaan. Normaal is het wel, maar of het gewenst is?! Een beetje klagen kan gelukkig geen kwaad. Roddelen is zo oud als de mensheid en kan bijdragen aan het versterken van sociale banden. Maar wanneer klagen in de plaats komt van elkaar aanspreken en wanneer de frustraties zich ophopen, dan wordt het schadelijk in teams.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Elkaar aanspreken is risicovol en vraagt om het nemen van verantwoordelijkheid. Klagen kan een onbewust patroon worden om een ander niet te hoeven aanspreken. Deze vorm van vluchten is ondermijnend voor het teamvertrouwen.
Hoe kom je van een klaagcultuur af?
Stel grenzen aan het over elkaar praten en stimuleer dat teamleden met elkaar praten. Begin met kleine irritaties en werk toe naar het uitpraten van grote frustraties. Positief leren roddelen kan hierbij helpen.
Meer leren over elkaar aanspreken in teams? Lees dan deze blog over feedforward
10. Geven we elkaar voldoende ruimte?
Discussiëren is een belangrijke vaardigheid in teams. Wanneer teamleden echter gaan samenspannen kan er meer aan de hand zijn. Krijgen afwijkende meningen nog ruimte in het team of worden ze uit de weg geruimd? Het ontkennen of zelfs actief bestrijden van afwijkende meningen kan een vorm van collectieve afweer zijn. Deze vaak onbewuste vechtreacties in teams treden op wanneer er angst heerst om de realiteit onder ogen te zien.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
De onderliggende reden van collectieve afweer is meestal angst. Zoals angst voor verandering of schaamte. Door de aandacht onbewust weg te houden van iets, hoeven teamleden het niet te hebben over wat er echt nodig is.
Hoe kom je er van af?
Omgaan met verandering of schaamte is spannend en dat wil gevoeld worden in een team. In plaats van je te verweren, is het krachtiger om te bespreken wat er gebeurt. Probeer de spanning af te laten nemen, door ruimte te geven aan gevoelens in de discussie.
Meer leren over wendbare teams in een veranderende omgeving? Lees dan deze blog.
11. Bekijken we ons eigen aandeel kritisch genoeg?
Mensen hebben van nature de neiging om een gebeurtenis altijd te willen koppelen aan een oorzaak. De attributietheorie gaat over deze neiging en de mogelijke schadelijke uitwerking ervan. Zoals een zondebok aanwijzen. Volgens deze attributietheorie hebben mensen de onbewuste neiging om successen volledig als eigen verdienste en falen als schuld van anderen te zien. Kunnen ‘verklaren’ van succes & falen geeft teams (onterecht) houvast en vermindert het ongemak van ‘iets niet weten’.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Een positief zelfbeeld houden we graag in stand. Succes aan eigen handelen koppelen, voedt dit zelfbeeld. Fouten maken bedreigt het juist. Hierdoor voelt het beter om falen toe te schrijven aan anderen of omstandigheden. Bijvoorbeeld door een teamlid als zondebok aan te wijzen.
Hoe kom je er vanaf?
Maak een team bewust van de neiging om falen te willen verklaren en stimuleer juist het onderzoeken ervan. Moedig een groeimindset aan bij teamleden door meer met elkaar in gesprek te gaan over het leren van fouten.
Meer leren over zelfreflectie in teams? Lees dan deze blog.
12. Staan we altijd open voor andere mensen?
Heerlijk toch wanneer teamleden heel hecht zijn met elkaar. Ze zijn het snel met elkaar eens en spreken uit één mond. Pas wanneer ze emotioneel verstrengeld raken, kan de gehechtheid negatief uitpakken. Dan is er mogelijk sprake van collectieve collusie. Dit is een vorm van groepsdenken die de groep beschermt tegen negatieve gevoelens en angst. Dit groepsvoelen beperkt het handelen van teamleden. Zeker leden die onafhankelijk hun mening willen vormen, kunnen uitgesloten worden.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Door angst of onzekerheid kunnen teamleden teveel steun bij elkaar zoeken. Ze gaan zich verschuilen achter de groep. Liever laten ze gewenst gedrag zien, dan buiten de boot te vallen. Een ander geluid laten horen, wordt gevaarlijk.
Hoe kom je er vanaf?
Elk team is gebaat bij het uitdagen van teveel consensus. Anders stopt het leren en ligt uitsluiting op de loer. Maak de klefheid zichtbaar en de waarde van een afwijkend geluid bespreekbaar. Help een team op gezonde wijze met emoties omgaan.
Meer leren over hoe sterke teams bijdragen aan werkgeluk? Lees dan deze blog.
13. Hebben we voldoende vertrouwen in onszelf?
Mooi weer spelen doen we allemaal wel eens. Niks mis met oog hebben voor wat goed gaat. Het wordt pas een probleem wanneer lastige zaken worden weggestopt en een team zichzelf voortdurend aan het ophemelen is. Dit verschijnsel heet idealisering en is de onbewuste neiging om alles alleen nog positief te willen zien. Om zo elke vorm van spanning in een team te vermijden. In het ergste geval draait het alleen nog om prettig samenzijn en niet meer om productief zijn.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Een team kan een deuk in het zelfvertrouwen hebben opgelopen. Om daarna krampachtig vast te houden aan dat wat goed gaat. Ook kan de moed ontbreken om zelfreflectie en pittige gesprekken aan te gaan.
Hoe kom je er vanaf?
Help een team de waarheid onder ogen te zien, door het belang van een positief zelfbeeld te verbinden aan het realiseren van doelen. Normaliseer het praten over zaken die minder goed gaan of lastig zijn, zodat het team een reëler zelfbeeld ontwikkelt.
Meer leren over het vergroten van zelfreflectie? Lees dan deze blog.
14. Voelen we ons echt verbonden met elkaar?
In teams ontstaan vaker clubjes. Ongeacht of leden samen op papier één team horen te zijn, zoeken ze elkaar op in kleinere groepen. Dit fenomeen heet subgroepvorming. Vaak zijn dit teamleden die iets gemeenschappelijks met elkaar hebben, bijvoorbeeld een aantal leden die sneller voorwaarts willen. Met als risico dat ze zich (onbewust) afsplitsen van de rest van de leden.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Het voelt prettig om je te omringen met mensen die iets gemeenschappelijks met je delen. Zo kunnen teamleden denken het beter te hebben in hun subgroep. Met als gevaar dat de ontwikkeling van het team als geheel stil valt.
Hoe kom je er vanaf?
Niet iedereen zal zich ervan bewust zijn dat door het verbinden met een selecte groep mensen je per definitie anderen uitsluit. Start door het team dit inzicht te geven en wissel uit wat er te winnen valt wanneer je als team meer inclusief bent.
Meer leren over eilandvorming in teams? Kijk dan dit webinar terug.
15. Nemen we voldoende verantwoordelijkheid?
Kritische zelfreflectie voelen snel als bedreiging voor de teamcohesie. De verleiding in teams is dan groot om anderen de schuld te geven van problemen. Anderen framen als tegenstander of vijand voelt verbindend, maar is het niet. Dit vijanddenken is de onbewuste neiging om op anderen, zoals managers, te projecteren waar het team zelf de oorzaak van is. Liever legt het team de schuld bij een ander neer, dan dat het zelf verantwoordelijkheid neemt en ongemak accepteert.
Hoe komt deze teamdynamiek tot stand?
Wanneer je de schuld bij een (denkbeeldige) ander kunt neerleggen, hoef je als team niet zelf in de spiegel te kijken. Dat voelt wel zo veilig voor de verbinding in het team en lijkt de minste energie te kosten. Effectief is het alleen niet.
Hoe kom je er vanaf?
Help het team fouten te bespreken en conflicten aan te gaan. Wanneer iedereen zijn aandeel in een probleem leert erkennen en onderzoeken, leidt dit uiteindelijk én tot een sterkere band én tot betere gezamenlijke oplossingen.
Meer leren over het vergroten van verbondenheid in teams? Lees dan deze blog.
Sparren over teamdynamiek?
Herken jij een van deze situaties in jouw team? Of wellicht is er een ander fenomeen welke het behalen van de resultaten van jouw team in de weg zit? We denken graag met je mee, dagen je uit en houden een spiegel voor zodat je met nieuwe inzichten de volgende ontwikkelstap kunt zetten.