Wat is hier nu écht aan de hand?

We hebben het allemaal wel eens meegemaakt: lekkage in huis. Laatst kwam ik de keuken binnen na een heerlijke douche en lag er een plas water op het aanrechtblad. Aangezien de badkamer zich direct boven de keuken bevindt, was de conclusie snel getrokken: de afvoer van de douche is kapot. Toen de loodgieter arriveerde en ik mijn conclusie deelde, zei hij rustig: “Dat zullen we nog wel eens zien.” Hij deed onderzoek en vond een heel andere oorzaak.

Net zoals bij een lekkage in huis, kan het ook bij teamproblemen verleidelijk zijn om snel conclusies te trekken en vanuit hier oplossingen te zoeken. Maar wat maakt nou dat wij mensen zo graag aannames doen over de oorzaken van problemen? Aannames die ertoe kunnen leiden dat de voorgestelde oplossingen ineffectief of zelfs schadelijk zijn. Voor mijn huis of een team. In deze blog laten we zien waarom het belangrijk is om eerst goed te onderzoeken wat er écht speelt. Want alleen dan vind je een oplossing die werkt – thuis én in teams.

Van logica naar gemak: het brein wil snel begrijpen

Als mensen houden we van voorspelbaarheid. We willen begrijpen waarom iets gebeurt, zodat we grip krijgen op de situatie. We vinden het fijn om een logisch verband te leggen tussen oorzaak en gevolg, om vanuit hier op zoek te gaan naar een oplossing. Ons brein is daarom continu op zoek naar patronen, zelfs als die er niet zijn. Dat is evolutionair bepaald (Kahneman, Thinking, Fast and Slow). In psychologische termen noemen we dit ‘causal attribution’; de neiging om gedrag of situaties toe te schrijven aan één duidelijke oorzaak. Maar net als bij de lekkage in huis, is de échte oorzaak van problemen soms heel anders, of veel complexer, dan we in eerste instantie denken.

Ook rondom teamontwikkeling zien we deze manier van het snel toeschrijven van oorzaken aan problemen. Bijvoorbeeld bij een samenwerking die niet soepel loopt of die te weinig oplevert. Een veelgehoorde oorzaak hiervoor is dan bijvoorbeeld: “We geven elkaar te weinig feedback”. Maar bij nader onderzoek blijkt het gebrek aan feedback zelden het werkelijke probleem te zijn. Het is vaak een symptoom van iets anders. Zoals onduidelijke rollen, onderlinge onveiligheid, of oude spanningen die nooit echt besproken zijn.

Symptoombestrijding of duurzame ontwikkeling?

In ons werk als adviseurs in teamontwikkeling komen we dit regelmatig tegen. Zo kregen we onlangs de vraag van een teamlid of wij een teamtraining over feedback kunnen verzorgen. Natuurlijk behoort dat tot de mogelijkheden. Maar liever stellen we eerst een andere vraag:

Wat is hier nu écht aan de hand?

Vanuit deze analyse denken we mee over passende oplossingen. Soms is dat inderdaad een vaardigheidstraining, zoals ‘feedback geven’. Maar vaker blijkt dat er andere factoren in de weg staan om bijvoorbeeld open en eerlijk met elkaar te kunnen communiceren in een team.

Wat speelt er écht? Voorbeelden uit de praktijk

Zo zijn er nog meer voorbeelden te noemen. Een team vroeg ons bijvoorbeeld eens om een sessie over timemanagement. De werkdruk was hoog en mensen voelden zich constant opgejaagd. Na een verdiepende intake bleek echter dat het probleem niet lag in hoe mensen hun tijd indeelden, maar in het gebrek aan prioritering vanuit het MT, gecombineerd met voortdurende ad-hoc veranderingen in beleid. De interventie werd uiteindelijk geen training, maar een begeleid gesprek tussen team en leiding over realistische verwachtingen en het maken van duidelijke keuzes.

Of neem de leidinggevende die ons vroeg om met een leuke teamactiviteit ‘de luchtigheid in het team’ terug te brengen. Tijdens ons onderzoek ontdekten we dat het team al maanden worstelde met spanningen na een reorganisatie. Die waren nooit uitgesproken. Pas toen deze onderstroom bespreekbaar werd gemaakt, kwam er weer lucht in het team en ruimte voor verbinding en uiteindelijk ook plezier.

Van ‘single-loop’ naar ‘double-loop’ leren

Wat deze voorbeelden gemeen hebben, is dat ze illustreren wat Chris Argyris en Donald Schön aanduiden als het verschil tussen ‘single-loop’ en ‘double-loop learning’. Bij ‘single-loop learning’ proberen we problemen op te lossen binnen bestaande kaders: “Er wordt te weinig feedback gegeven? Dan trainen we op feedbackvaardigheden.” Bij ‘double-loop learning’ stellen we fundamentele vragen: “Waarom geven mensen eigenlijk geen feedback? Wat maakt dat lastig? Wat zit hier mogelijk onder?”

Wij geloven dat duurzame teamontwikkeling vraagt om deze tweede manier van kijken. Niet direct het ongewenste teamgedrag gaan aanpassen, maar eerst de onderliggende overtuigingen, aannames en patronen onderzoeken. Om, waar nodig, een andere en beterpassende oplossing te kiezen.

Wat kun je van Loof verwachten?

Bij Loof voor Sterke Teams werken we dan ook liever niet met standaardoplossingen. Net als de loodgieter doen we eerst onderzoek: wat is hier nu écht aan de hand? We gebruiken daarbij onder andere ons eigen Loof-model waarmee we kijken naar thema’s als vertrouwen, collectief leiderschap en wendbaarheid.

Pas als we een helder beeld hebben van de onderliggende dynamiek – in welke mate daar het werkelijke probleem zit of niet – bepalen we samen welke interventie nodig is. Soms is dat een teamtraining. Even zo vaak is het teamcoaching, een teamanalyse sessie, een reflectief gesprek tussen team en manager of een langer traject waarin het team ruimte krijgt om zich duurzaam te ontwikkelen.

Eerst begrijpen, dan bewegen

Dus voordat je direct op zoek gaat naar een training, stel jezelf (en je team) eerst de vraag: Wat is hier nu écht aan de hand? Wij helpen je graag bij het vinden van de echte oorzaak van een lek – zodat je niet alleen de symptomen bestrijdt, maar duurzaam werkt aan een sterk team.