Wet loontransparantie 2027: wat betekent dit voor de ondernemingsraad?

Vanaf 2027 krijgen veel organisaties te maken met de nieuwe wet loontransparantie. Deze wet moet gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bevorderen en brengt nieuwe verplichtingen voor werkgevers met zich mee. Ook de ondernemingsraad (OR) krijgt een grotere rol. Wat verandert er precies en welke nieuwe rechten krijgt de OR? In dit artikel leggen we uit wat de wet loontransparantie betekent voor ondernemingsraden.

Waarom komt de wet loontransparantie er?

Je zou denken dat gelijke beloning voor gelijk werk allang geregeld is. Toch blijkt uit onderzoek dat er nog steeds verschillen bestaan tussen de beloning van mannen en vrouwen. Uit de cijfers van het CBS over 2024 blijkt dat het verschil in beloning tussen man en vrouw bijna 6% is.

Natuurlijk zijn niet alle loonverschillen onterecht. Verschillen in ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden of prestaties kunnen een legitieme verklaring zijn. Maar factoren zoals geslacht, onderhandelingsvaardigheden of persoonlijke voorkeuren van leidinggevenden mogen geen rol spelen bij de beloning.

Deze wet Loontransparantie moet helpen om onverklaarbare loonverschillen zichtbaar te maken en aan te pakken. Op het moment van schrijven (augustus 2026) ligt het wetsvoorstel ter beoordeling in de Tweede Kamer. De verwachting is dat de wet per 1 januari 2027 zal worden ingevoerd. Maar er kan in de loop van de tijd toch nog het een en ander wijzigen.

Wat houdt de nieuwe wet loontransparantie in?

De wet rust op drie belangrijke pijlers.

1. Meer transparantie bij werving en selectie

Werkgevers moeten straks vooraf duidelijk maken wat het salaris is voor een functie. In vacatures moet een concreet salaris of salarisbandbreedte worden vermeld. Een term als ‘markconforme beloning’ is straks niet meer toegestaan.

Daarnaast mag een werkgever sollicitanten niet meer vragen naar hun vorige salaris. Het doel hiervan is te voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe werkgever.

Voor sollicitanten wordt daardoor sneller duidelijk wat zij kunnen verwachten en op basis waarvan hun salaris wordt bepaald.

2. Werknemers krijgen recht op informatie

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over:

• het beloningsbeleid binnen de organisatie;
• hun eigen loonontwikkeling;
• doorgroeimogelijkheden;
• de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar man/vrouw.

Organisaties moeten deze informatie beschikbaar kunnen maken. Dat vraagt vaak om een goed ingericht functie- en beloningssysteem.

3. Rapportage over loonverschillen

Werkgevers met meer dan 100 werknemers krijgen een rapportageplicht. Zij moeten periodiek inzicht geven in eventuele loonverschillen binnen de organisatie.

Blijkt uit zo’n rapportage dat er sprake is van ongerechtvaardigde verschillen? Dan zal de werkgever maatregelen moeten nemen om deze verschillen te verkleinen of weg te nemen.

Voor organisaties met meer dan 150 werknemers gaat deze verplichting in op 1 januari 2027. Dat betekent dat uiterlijk juni 2028 de organisatie een rapportage moet opstellen over de loonverschillen over 2027. Voor organisaties met 100 tot 150 medewerkers gaat deze verplichting in per 2030.

Wat betekent de wet loontransparantie voor de ondernemingsraad?

Deze nieuwe wet zorgt voor een uitbreiding van zowel het informatierecht als het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.

Hierbij is het wel belangrijk om onderscheid te maken tussen organisaties met en zonder cao. In een cao zijn de meeste zaken rondom beloningsbeleid al vastgelegd en onderhandeld met de vakbonden. De rol van de OR is dan kleiner, wat met bonden is afgesproken valt buiten de scope van de ondernemingsraad. De rol van de OR in zulke situaties is vooral toezien of gemaakte afspraken daadwerkelijk eerlijk en goed worden toegepast in de praktijk. 

Uitbreiding van het informatierecht

De OR krijgt recht op informatie over de loonrapportages die werkgevers moeten opstellen.

Daarbij gaat het niet alleen om de uitkomsten, maar ook om de manier waarop die rapportages tot stand zijn gekomen. Denk aan vragen als:

• Welke gegevens zijn gebruikt?
• Welke criteria zijn gehanteerd?
• Hoe zijn functies met elkaar vergeleken?
• Hoe zijn eventuele verschillen verklaard?

Dat geeft de OR meer mogelijkheden om kritisch mee te kijken naar de analyse van de werkgever.

Uitbreiding van het instemmingsrecht

Daarnaast zal ook het instemmingsrecht worden uitgebreid.

Instemming op de criteria achter het beloningssysteem

Veel ondernemingsraden hebben nu al instemmingsrecht op het belonings- of functiewaarderingssysteem. Daar komt straks iets bij. De OR krijgt namelijk ook instemmingsrecht op de criteria die worden gebruikt om functies te waarderen en beloningsverschillen te verklaren. Denk bijvoorbeeld aan:

• werkervaring;
• opleidingsniveau;
• verantwoordelijkheden;
• arbeidsomstandigheden;
• benodigde kennis en vaardigheden.

Met andere woorden: de OR krijgt invloed op de spelregels achter het beloningssysteem.

Instemming op het plan van aanpak

Als uit de verplichte rapportage blijkt dat er sprake is van ongerechtvaardigde loonverschillen, moet de werkgever een plan maken om deze aan te pakken. Ook op dit plan krijgt de OR instemmingsrecht. Dat plan kan bijvoorbeeld gaan over:

• aanpassing van salarisschalen;
• herwaardering van functies;
• wijziging van promotiecriteria;
• aanpassing van toeslagen;
• andere maatregelen die bijdragen aan een eerlijkere beloning.

Belangrijk daarbij is dat de OR niet kijkt naar individuele medewerkers. De OR gaat niet bepalen of een specifieke werknemer salarisverhoging moet krijgen. Het gaat altijd om beleid, systemen en groepen medewerkers.

Loontransparantie en de OR: wat kun je nu al doen?

Hoewel de wet waarschijnlijk per 1 januari 2027 ingaat, is dit een onderwerp waarmee veel OR-en nu al aan de slag kunnen. Zeker in organisaties zonder cao kan het verstandig zijn om alvast vooruit te kijken.

• 1. Verdiep je in het huidige beloningsbeleid. Hoe is het loongebouw opgebouwd? Zijn functieprofielen actueel? Is duidelijk op basis van welke criteria functies worden gewaardeerd? Veel organisaties zullen merken dat hier nog werk te doen is.
• 2. Zet het onderwerp op de agenda. Wacht niet tot HR of de bestuurder ermee komt. Ga alvast het gesprek aan over de gevolgen van de nieuwe wet en de voorbereidingen die nodig zijn. Hoe eerder OR en bestuurder samen optrekken, hoe makkelijker de invoering straks verloopt.
• 3. Bouw kennis op binnen de OR. Loontransparantie raakt onderwerpen als functiewaardering, beloningsbeleid en arbeidsvoorwaarden. Dat zijn niet altijd eenvoudige thema’s. Overweeg daarom om één of meerdere OR-leden zich hierin te laten verdiepen, bijvoorbeeld via een commissie of werkgroep.

Conclusie: voorbereiding op de wet loontransparantie begint nu

De nieuwe wet loontransparantie gaat veel verder dan alleen het publiceren van salarissen in vacatures. Werkgevers moeten meer inzicht geven in hun beloningsbeleid en eventuele loonverschillen actief aanpakken.

Voor ondernemingsraden betekent dit een uitbreiding van hun rol. De OR krijgt meer informatie, meer invloed op de criteria achter het beloningsbeleid en instemmingsrecht op maatregelen die nodig zijn om ongerechtvaardigde loonverschillen te corrigeren.

Dat maakt loontransparantie niet alleen een HR-vraagstuk, maar nadrukkelijk ook een onderwerp voor de medezeggenschap.

Ons advies? Wacht niet tot de wet officieel ingaat. Begin nu alvast met het gesprek over beloningsbeleid, functiewaardering en loonverschillen. Dan ben je als OR goed voorbereid wanneer de nieuwe regels werkelijkheid worden.

Dit artikel is gebaseerd op onze eerder gepubliceerde podcast over dit onderwerp. Tijdens deze podcast nemen trainers Erik Riet en Mark Zwijnenburg je op hoofdlijnen mee in deze nieuwe wet.

Veelgestelde vragen over dit onderwerp

Verder lezen?