6 valkuilen in de samenwerking binnen de OR

Een ondernemingsraad is niet zomaar een team. OR-leden hebben verschillende achtergronden, zijn gekozen door hun collega’s en combineren hun OR-werk vaak met een volle agenda. Tegelijkertijd liggen er complexe en soms gevoelige dossiers op tafel. Juist dan is goede samenwerking essentieel.

Want hoeveel kennis en ervaring er ook binnen de OR aanwezig is: als je elkaar niet goed weet te vinden, gesprekken alle kanten op gaan of het onduidelijk is wie waarvoor aan de lat staat, wordt het lastig om als OR echt impact te maken.

Bij Loof komen we in de samenwerking binnen ondernemingsraden regelmatig dezelfde valkuilen tegen. Herkennen jullie (één van) deze zes?

1. De voorzitter kiezen op kennis in plaats van vaardigheid

Een voorzitter wordt regelmatig gekozen omdat diegene veel weet van de WOR, veel ervaring heeft of al lang in de OR zit. Logisch, maar goed voorzitterschap vraagt meer. Kun je een gesprek leiden zonder het over te nemen? Geef je ruimte aan verschillende stemmen? Houd je de groep bij de kern en weet je wat er nodig is als het spannend wordt?

Een goede voorzitter hoeft dus niet degene te zijn die het meeste weet. Belangrijker is dat de voorzitter het team helpt om samen tot een goed gesprek en heldere besluiten te komen.

Wil je hier meer lever leren? Bekijk dan deze trainingen voor het dagelijks bestuur.

2. Het dagelijks bestuur trekt te veel naar zich toe

Wat doet het dagelijks bestuur zelf en wat leg je bij de rest van de OR? Die grens is in de praktijk lang niet altijd duidelijk. Als het DB veel zelf oppakt, kan de werkdruk daar behoorlijk oplopen. Tegelijkertijd bestaat het risico dat andere OR-leden minder betrokken raken of afwachten totdat het DB met een voorstel komt.

Een sterk OR-team verdeelt niet alleen het werk, maar ook de verantwoordelijkheid. Dat begint met heldere afspraken over rollen, verwachtingen en eigenaarschap.

3. Dezelfde mensen zijn steeds aan het woord

In iedere groep zitten mensen die gemakkelijk en snel reageren en mensen die liever eerst nadenken voordat ze iets zeggen. Daar is op zichzelf niets mis mee. Het wordt wel een probleem als daardoor steeds dezelfde mensen het gesprek bepalen. Dan blijven ideeën en perspectieven van andere OR-leden onbenut.

Goede samenwerking betekent daarom niet alleen ruimte geven aan wie iets wil zeggen. Het betekent ook bewust ruimte maken voor mensen die minder snel het woord pakken. Juist daar kan waardevolle input zitten.

4. De waan van de dag bepaalt de koers

Een adviesaanvraag, een overleg met de bestuurder, vragen vanuit de achterban: als OR komt er voortdurend van alles op je af. Voor je het weet, wordt de agenda volledig bepaald door wat anderen bij de OR neerleggen. Je bent druk, maar werk je ook aan de onderwerpen waarop je als OR zelf verschil wilt maken?

Daarom is het belangrijk om als team regelmatig een stap terug te doen. Waar staan we voor? Wat vinden wij belangrijk? Wat willen we bereiken? Een gezamenlijke visie en heldere doelen helpen om keuzes te maken en als OR zelf de regie te houden. We schreven hier eerder dit artikel over ‘De OR als strategische gesprekspartner’.

5. De lieve vrede bewaren

Niet alles hoeft altijd uitgesproken te worden. Maar als irritaties, twijfels of afwijkende meningen structureel onder tafel blijven, kan dat de samenwerking behoorlijk in de weg gaan zitten. Toch gebeurt dat gemakkelijk. Je wilt de sfeer goed houden, geen gedoe veroorzaken of denkt: laat maar, zo belangrijk is het niet.

Totdat kleine ergernissen zich opstapelen of belangrijke perspectieven niet meer op tafel komen. Sterke teams durven daarom ook te praten over hun samenwerking. Hoe gaat het eigenlijk tussen ons? Wat werkt goed? Wat schuurt? En wat hebben we van elkaar nodig om ons werk goed te kunnen doen?

6. Iedereen moet zijn zegje kunnen doen

Natuurlijk wil je als OR dat iedereen wordt gehoord. Maar gehoord worden betekent niet dat iedereen over ieder onderwerp uitgebreid aan het woord hoeft te komen. Een overleg kan daardoor gemakkelijk associatief worden: het ene onderwerp roept het volgende op, er worden allerlei relevante punten ingebracht en ondertussen raakt de oorspronkelijke vraag uit beeld.

Het gevolg? Lange vergaderingen, minder focus en besluiten die vooruit worden geschoven. Een effectief OR-team geeft ruimte aan verschillende perspectieven, maar bewaakt óók de bedoeling van het gesprek. Soms is het gesprek simpelweg goed genoeg gevoerd om een stap verder te gaan.

Van valkuil naar een sterk OR-team

Herken je één of misschien meerdere van deze valkuilen? Dat is niet vreemd. Een groep mensen vormt niet automatisch een sterk team.

Daarom kijken we bij Loof naar zes aandachtsgebieden voor teamontwikkeling. Die helpen om zichtbaar te maken waar een OR al sterk in is en waar ruimte zit voor ontwikkeling. Denk bijvoorbeeld aan gezamenlijke doelen, heldere rollen en verantwoordelijkheden, collectief leiderschap, waardering voor verschillen en voldoende veiligheid en vertrouwen om ook lastige dingen met elkaar te bespreken.  

Teamontwikkeling gaat daarbij niet om de vraag of jullie het als OR goed of fout doen. Veel interessanter is de vraag: Wat hebben wij als team nodig om onze rol als OR nog beter te kunnen vervullen?

Alleen die vraag samen onderzoeken, kan al verrassend veel in beweging zetten.

Samen werken aan een sterkere OR?

Loopt jullie OR tegen één of meer van deze valkuilen aan? Loof helpt ondernemingsraden om niet alleen inhoudelijk sterk te zijn, maar ook als team. Door stil te staan bij wat er speelt, bespreekbaar te maken wat beter kan en samen concrete stappen te zetten.

Ontdek wat teamontwikkeling voor jullie OR kan betekenen.

Veelgestelde vragen over samenwerking in de OR

Verder lezen?