X
Informatie
STAP-budget
teamontwikkeling-management-drives

Teamontwikkeling:
hoe versterk je de balans in jouw team?

bouwen aan sterke teams

Organisaties ontwikkelen zich als teams zich ontwikkelen. Als teams goed draaien, draait een organisatie goed. Teamontwikkeling, het lijkt een gemakkelijke optelsom, maar de praktijk laat vaak iets anders zien. Teams waarin teamleden vooral bezig zijn met hun eigen werk en resultaten. Teamleden die niet het gevoel hebben deel uit te maken van een groter geheel. Misschien zelfs een gespannen sfeer en weinig onderling respect. Sterke teams waarin je wilt werken zijn niet vanzelfsprekend. Ze kunnen wél gebouwd worden. Loof helpt teams daarbij.

Waarom Loof?

Bij Loof is bouwen aan een sterk team altijd maatwerk. Elk team is uniek. Daarom kunnen (en willen) we niet kiezen voor standaardoplossingen. Als ervaren trainingsbureau hebben we veel bagage om zaken te herkennen en te zorgen voor een passende training. Uitdagendvernieuwend en persoonlijk. Dat is dan wel weer standaard bij Loof. En natuurlijk bieden we onze training en begeleiding ook online aan.

Kies voor een training, teamcoaching of teambuilding

Zo doen we het bij Loof: cases

Casus: Hoe ontwikkel je sterke relaties tussen teams?
De samenwerking binnen het team loopt goed, maar tussen de teams niet. Loof creëert met de inzet van Appreciative Inquiry de energie die nodig is voor organisatieverandering. Klap uit.

De casus. Problemen in de afstemming tussen de teams. Dat ervoer deze dienstverlenende maatschappelijke organisatie na de overstap naar zelfsturende teams. De samenwerking binnen de verschillende teams zelf liep goed. Hoe kon het dat dit niet lukte bij de samenwerking tússen de teams? Het managementteam van deze organisatie kwam bij Loof met de vraag of wij ze konden helpen met het formuleren van team-overstijgende kernwaarden en gedragsverwachtingen. Bedoeld als startpunt om de afstemming tussen de teams te verbeteren.

Het gezamenlijke gesprek is de verandering

Onze aanpak. In eerdere sessies hadden veel teamleden ervaren dat de waarden werden opgelegd en dat hun stem niet gehoord werd. Bovendien bleven zij achter met het gevoel dat zij alle verantwoordelijkheid droegen voor de problemen, waardoor alle energie weglekte om bij te dragen aan de oplossing. De winst die de eerdere transitie naar het werken in teams had opgeleverd, namelijk een sterk gevoeld eigenaarschap binnen de teams, dreigde hierdoor zelfs verloren te gaan.

Er werd gekozen voor meerdere gespreksrondes waarbij iedereen werd betrokken, op basis van de methode Appreciative Inquiry (zie kader). Onze ervaring is dat zulke gesprekken de energie opwekken die nodig is om iedereen actief mee te laten bouwen aan organisatieverandering. Precies wat deze organisatie nodig had om, vanuit goede gesprekken over gedeelde waarden en normen, de afstemming tussen de teams te verbeteren.

Appreciative Inquiry (letterlijk vertaald: waarderend onderzoek) is een succesvolle methode om iedereen mee te krijgen in een gewenste organisatieontwikkeling. In plaats van de problemen centraal te stellen waar het management vanaf wil, focust deze aanpak zich op wat in de ogen van iedereen al wel werkt in de organisatie en hoe je daar meer van krijgt. In waarderende en onderzoekende gespreksrondes wordt verandering ervaren als iets waar iedereen een positieve bijdrage aan kan leveren. Zo ontstaat vanuit deze gesprekken de gewenste energie om daadwerkelijk stappen richting de gewenste verandering te zetten.

Verbinding dwars door de grenzen van het team

Het resultaat. In de sessies met gemixte groepen werden verbindingen gelegd dwars door de grenzen van de teams heen. Daardoor kwamen niet alleen de kernwaarden naar boven, maar ook de energie die nodig was om de gewenste verandering te bewerkstelligen.

Elke sessie leverde daarnaast persoonlijke doelen op voor de teamleden. Centraal daarin stond de vraag: wat ga ik aankomende tijd doen om bij te dragen aan een betere afstemming tussen de diverse teams?

Casus: Teamontwikkeling door inspelen op interpersoonlijke behoeften
Van thuiswerken naar werken op kantoor. Met inzicht in interpersoonlijke behoeften zorg je voor een soepele overgang naar hybride werken. Klap uit.

De casus. Voor een multinational in medische apparatuur heeft Loof een workshop verzorgd voor projectmanagers die wilde zorgen voor een succesvolle overgang bij de stap van thuiswerken naar hybride werken. Tijdens de thuiswerkperiode waren er binnen de 15 teams van deze organisatie verschillende behoeften ontstaan aan de manier van werken en werken met elkaar. Hoe konden de projectmanagers zorgen voor een soepele overgang naar hybride werken? Inspelen op verschillen bij teamvorming.

Omgaan met verschillen

Onze aanpak. In overleg met de opdrachtgever is gekozen om tijdens de workshop de focus te leggen op interpersoonlijke behoeften en te werken met de Fundamentele Interpersoonlijke Relatie Oriëntatie (FIRO) (zie kader).

De invulling van de drie belangrijke interpersoonlijke behoeften van een werknemer is bij thuiswerken anders dan op kantoor. De deelnemers hebben in de workshop geleerd en ervaren dat bij de terugkeer naar kantoor het belangrijk is focus te hebben op deze veranderde invulling van behoeften. De eerste vraag die tijdens de workshop dan ook centraal stond was hoe de interpersonal needs van de projectmanagers zelf waren (veranderd). Want wanneer je niet bewust bent van jouw eigen behoeften, spiegel je jezelf onbewust met je collega’s en teamleden. Door bewustwording herken je bij jezelf en je teamleden de verschillende behoeften en is er ruimte voor een gesprek. Het opzoeken van interactie wordt dan een stuk eenvoudiger.

Fundamentele Interpersoonlijke Relatie Oriëntatie ( FIRO ) is een theorie over interpersoonlijke relaties, geïntroduceerd door William Schutz in 1958. Deze theorie verklaart de interpersoonlijke interacties van een lokale groep mensen. Het is gebaseerd op de overtuiging dat wanneer mensen samenkomen in een groep er drie belangrijke interpersoonlijke behoeften zijn waarnaar ze op zoek zijn: genegenheid / openheid, controle en inclusie. Schutz ontwikkelde een meetinstrument die ontwikkeld is om te meten hoe groepsleden zich voelen als het gaat om inclusie, controle en genegenheid / openheid of om feedback te krijgen van mensen in een groep.

Anticiperen op interpersoonlijke behoeften

Het resultaat. Met kennis over hun eigen en interpersonal needs in het algemeen waren de projectmanagers na de workshop in staat te anticiperen en het gesprek te openen op de verschillen in behoeften tussen teamleden die na corona weer naar kantoor zouden komen. Die bewustwording gaf ze inzicht hoe ze in hun leiderschap konden inspelen op de te verwachten verschillen in individuele behoeften van hun teamleden. Ook wisten ze wat voor hen belangrijk was om te bespreken en hoe ze verwachtingen bespreekbaar konden maken. Met elkaar kon er een plan gemaakt worden om in te spelen op de behoeften van hun teamleden.

Sterke teams worden niet in één dag gebouwd

Om een optimaal resultaat te garanderen, geven wij graag advies over de best passende begeleidingsvorm voor het ontwikkelvraagstuk.

Ons advies is dan ook om in stappen te denken. Uiteraard op maat gemaakt op basis van de ontwikkeling en de actuele context van de organisatie of het team. Zo’n traject kan bestaan uit een serie trainingen, maar ook uit een combinatie van teambuilding, training en coaching in de praktijk.