X
Corona en
uw deelname
teamontwikkeling-management-drives

Teamontwikkeling:
hoe versterk je de balans in jouw team?

bouwen aan sterke teams

Organisaties ontwikkelen zich als teams zich ontwikkelen. Als teams goed draaien, draait een organisatie goed. Teamontwikkeling, het lijkt een gemakkelijke optelsom, maar de praktijk laat vaak iets anders zien. Teams waarin teamleden vooral bezig zijn met hun eigen werk en resultaten. Teamleden die niet het gevoel hebben deel uit te maken van een groter geheel. Misschien zelfs een gespannen sfeer en weinig onderling respect. Sterke teams waarin je wilt werken zijn niet vanzelfsprekend. Ze kunnen wél gebouwd worden. Loof helpt teams daarbij.

Waarom Loof?

Bij Loof is bouwen aan een sterk team altijd maatwerk. Elk team is uniek. Daarom kunnen (en willen) we niet kiezen voor standaardoplossingen. Als ervaren trainingsbureau hebben we veel bagage om zaken te herkennen en te zorgen voor een passende training. Uitdagendvernieuwend en persoonlijk. Dat is dan wel weer standaard bij Loof. En natuurlijk bieden we onze training en begeleiding ook online aan.

Kies voor een training, teamcoaching of teambuilding

Zo doen we het bij Loof: cases

teamontwikkeling-groep-mensen-diversiteit-verbondenheid
Casus: Hoe ontwikkel je sterke relaties tussen teams?
De samenwerking binnen het team loopt goed, maar tussen de teams niet.
Loof creëert met de inzet van Appreciative Inquiry de energie die nodig is voor organisatieverandering.

Uitdaging De afstemming tussen teams – binnen een dienstverlenende maatschappelijke organisatie – na de overstap naar zelfsturende teams. Binnen de verschillende teams verloopt de samenwerking goed.  

Teamleden ervaren dat waarden worden opgelegd en hun stem niet gehoord wordt. Ze hebben het gevoel dat zij alle verantwoordelijkheid dragen voor de problemen, waardoor alle energie weglekt om bij te dragen aan de oplossing.  

Het sterke gevoel van eigenaarschap binnen de teams, de winst die de eerdere transitie naar het werken in teams opleverde, dreigt hierdoor verloren te gaan. 

Vraag aan Loof Het MT vraagt ons te helpen met het formuleren van team-overstijgende kernwaarden en gedragsverwachtingen. Bedoeld als startpunt om de afstemming tussen de teams te verbeteren. 

Aanpak Loof We voeren meerdere gespreksrondes op basis van de methode Appreciative Inquiry (waarderend onderzoeken). Bij deze gesprekken wordt iedereen betrokken. Ze leveren de energie op die nodig is om iedereen actief te laten meebouwen aan organisatieverandering.  

Vanuit goede gesprekken over gedeelde waarden en normen verbetert de afstemming tussen de teams. Het gezamenlijke gesprek is de verandering. Elke sessie levert ook persoonlijke doelen op voor teamleden, met als centrale vraag daarin: wat ga ik de komende tijd doen om bij te dragen aan een betere afstemming tussen de diverse teams? 

Over Appreciative Inquiry In plaats van problemen centraal te stellen, focust de aanpak zich op wat in de ogen van iedereen al wél werkt in de organisatie en hoe dit te vermenigvuldigen. In waarderende en onderzoekende gespreksrondes wordt verandering iets waaraan iedereen een positieve bijdrage kan leveren. Vanuit de gesprekken ontstaat de gewenste energie om daadwerkelijk stappen richting de gewenste verandering te zetten.  

Het resultaat In de sessies met gemixte groepen worden verbindingen dwars door de grenzen van teams gelegd. Daardoor komen niet alleen de kernwaarden naar boven, maar ook de energie die nodig is om de gewenste verandering te realiseren. 

Casus: Teamontwikkeling met focus op interpersoonlijke behoeften
Van thuiswerken naar werken op kantoor.
Inzicht in interpersoonlijke behoeften zorgt voor een soepele overgang naar hybride werken.

Uitdaging Tijdens de thuiswerkperiode zijn er binnen de 15 teams – van een multinational in medische apparatuur – verschillende behoeften ontstaan als het gaat om manieren van (samen)werken.   

Vraag aan Loof De projectmanagers van de multinational vragen ons een workshop te verzorgen over een soepele en succesvolle overgang van thuiswerken naar hybride werken. Ze willen weten hoe in te spelen op verschillen bij teamvorming. 

Aanpak Loof We kiezen er in overleg met klant voor om tijdens de workshop de focus te leggen op interpersoonlijke behoefte en te werken met Fundamentele Interpersoonlijke Relatie Oriëntatie (FIRO). 

De invulling van de drie belangrijkste interpersoonlijke behoeften van een werknemer is bij thuiswerken namelijk anders dan op kantoor. De deelnemers in de workshop leren dat bij de terugkeer naar kantoor het belangrijkste is om focus te houden op deze veranderende invulling van behoeften.  

De eerste vraag aan de projectmanagers tijdens de workshop is dan ook hoe hun eigen interpersoonlijke behoeften zijn veranderd. Als je je namelijk niet bewust bent van jouw eigen behoeften, dan spiegel je jezelf onbewust met je collega’s en teamleden.  

Door bewustwording herken je bij jezelf en je teamleden de verschillende behoeften en is er ruimte voor een gesprek. Het opzoeken van interactie is dan een stuk eenvoudiger.  

Over FIRO Deze theorie verklaart de interpersoonlijke interacties van een lokale groep mensen. Het is gebaseerd op de overtuiging dat wanneer mensen samenkomen in een groep, er drie belangrijke interpersoonlijke behoeften zijn waarnaar ze op zoek zijn: genegenheid of openheid, controle en inclusie.  

Degene die de theorie in 1958 introduceerde, William Schutz, ontwikkelde een instrument. Dit meet hoe groepsleden zich voelen als het gaat om genegenheid of openheid, inclusie, controle en het krijgen van feedback van mensen in een groep. 

Het resultaat Met de bewustwording van hun eigen en interpersoonlijke behoeften, zijn de projectmanagers in staat om het gesprek aan te gaan met de teamleden over hun verschillende behoeften op het werk. 

Ze weten nu wat er belangrijk is om te bespreekbaar te maken en hoe ze dit moeten doen. Met elkaar kan er een plan worden gemaakt om in te spelen op de behoeften van hun teamleden. 

Sterke teams worden niet in één dag gebouwd

Om een optimaal resultaat te garanderen, geven wij graag advies over de best passende begeleidingsvorm voor het ontwikkelvraagstuk.
Ons advies is dan ook om in stappen te denken. Uiteraard op maat gemaakt op basis van de ontwikkeling en de actuele context van de organisatie of het team. Zo’n traject kan bestaan uit een serie trainingen, maar ook uit een combinatie van teambuilding, training en coaching in de praktijk.