Het kan gebeuren dat je als ondernemingsraad wordt overvallen door een besluit van de bestuurder dat al in uitvoering lijkt te zijn. Bijvoorbeeld: er wordt gesproken over vrijwillig vertrek van medewerkers, maar in de praktijk voelt het allesbehalve vrijwillig. Wat doe je als OR in zo’n situatie? Ga je direct naar de rechter, of zijn er eerst nog andere stappen mogelijk?
In dit artikel bespreken we een praktijkcasus en laten we zien hoe je als OR kunt escaleren zonder direct juridische stappen te zetten.
De casus: vrijwillig vertrek of toch niet?
Tijdens een overleg werd de OR geïnformeerd over financiële tegenvallers binnen de organisatie. Om een reorganisatie te voorkomen, wilde de bestuurder medewerkers vragen om vrijwillig te vertrekken, met een vaststellingsovereenkomst.
Op papier klonk dit aantrekkelijk: vrijwilligheid in plaats van gedwongen ontslagen. Maar in de communicatie naar medewerkers bleek daar weinig van over. De boodschap was duidelijk: Als er onvoldoende mensen vrijwillig vertrekken, volgt een ontslagaanvraag bij het UWV.
Dat riep vragen op. Want hoe vrijwillig is het nog?
Wat viel op in deze situatie?
Tijdens het gesprek met de OR werd duidelijk dat:
- er al een organisatiewijziging gaande was
- het financiële probleem niet volledig inzichtelijk was
- er géén formele adviesaanvraag lag
Terwijl het inzetten van vaststellingsovereenkomsten juist een maatregel is die onder het adviesrecht van de OR kan vallen.
Stap 1: ga opnieuw in gesprek met de bestuurder
De eerste en belangrijkste stap is altijd: het gesprek aangaan. Ga opnieuw om tafel met de bestuurder en HR en leg duidelijk uit:
- waarom dit onder het adviesrecht valt
- dat de uitvoering moet worden stopgezet
- dat er een formele adviesaanvraag nodig is
Dit is de eerste en meest laagdrempelige vorm van escalatie.
De reactie van de bestuurder
In deze casus was de reactie helder: “Jullie hebben al akkoord gegeven, de gesprekken lopen al en we kunnen niet meer terug.” Dat lijkt een eindpunt. Maar dat is het niet.
Stap 2: formeel escaleren zonder direct juridisch te worden
Wanneer het gesprek niet het gewenste effect heeft, zijn er nog andere mogelijkheden voordat je naar de rechter stapt. In deze situatie is gekozen voor een volgende stap: een formeel schrijven vanuit de adviseur. In deze brief werd onder andere benoemd:
- dat er sprake is van adviesrecht
- dat de bestuurder verantwoordelijk is voor een zorgvuldig medezeggenschapstraject
- welke vervolgstappen mogelijk zijn
Welke escalatiemogelijkheden heeft de OR?
In de brief werden verschillende opties benoemd:
- opnieuw het gesprek aangaan met meer nadruk
- escaleren naar de raad van commissarissen
- juridische stappen overwegen
Door deze opties duidelijk te maken, wordt de druk opgevoerd zonder direct juridisch te escaleren.
Het effect van deze aanpak
De interventie had resultaat:
- het proces werd gepauzeerd
- gesprekken met medewerkers werden stopgezet
- de OR kreeg alsnog een formele rol
Dit laat zien dat escaleren niet altijd betekent dat je direct naar de rechter moet.
Samenvatting: zo kun je als OR verstandig escaleren
- Ga eerst het gesprek aan
- Onderbouw je standpunt duidelijk
- Zet zo nodig een formele stap (bijvoorbeeld een brief)
- Benoem mogelijke vervolgstappen
- Escaleer pas juridisch als laatste stap
Veelgestelde vragen over escaleren als OR
Wanneer moet je als OR escaleren?
Wanneer de bestuurder besluiten neemt zonder de juiste medezeggenschapsprocedure te volgen.
Moet je direct naar de rechter stappen?
Nee. Vaak zijn er eerst andere stappen mogelijk, zoals overleg of een formele reactie.
Wat is een goede eerste escalatiestap?
Opnieuw het gesprek aangaan en duidelijk maken waarom het adviesrecht van toepassing is.
Meer lezen?
Wet loontransparantie 2027: wat betekent dit voor de ondernemingsraad?
Vanaf 2027 krijgt de OR meer invloed op beloningsbeleid en loonverschillen. Lees wat de wet loontransparantie voor jouw ondernemingsraad betekent.
Zet de bestuurder druk op de planning? Zo gaat de ondernemingsraad om met strakke deadlines
Krijgt de ondernemingsraad een adviesaanvraag met een korte deadline? Lees welke opties een OR heeft om snelheid en zorgvuldigheid in balans te brengen.
Wijziging Arbowet: de OR krijgt meer invloed door de nieuwe raadplegingsplicht
De Arbowet is gewijzigd: bestuurders moeten de OR voortaan raadplegen over belangrijke Arbo maatregelen. Lees wat dit betekent voor de invloed van de ondernemingsraad.
Hoe maak je als OR een goede belangenafweging bij nieuw beleid?
Wanneer nieuw beleid sterk afwijkt van het huidige beleid, kan het voor de ondernemingsraad lastig zijn om een goede belangenafweging te maken. Je vergelijkt dan soms letterlijk appels met peren. In dit artikel lees je tips hoe je toch tot een goed advies kunt komen.
Advies van de OR bij een reorganisatie: hoe maak je de juiste afweging?
Reorganisaties vragen vaak om lastige keuzes. Voor de OR betekent dit dat je niet alleen kijkt naar de impact op medewerkers, maar ook naar wat de organisatie nodig heeft voor de toekomst.
Het OR-reglement: wat moet erin staan en wanneer moet je het aanpassen?
Het OR-reglement mag dan geen spannende lectuur zijn, het is wel cruciaal voor een goed functioneren van de OR. Lees er meer over in dit artikel, toets je eigen reglement of download ons voorbeeld.
Starten in de ondernemingsraad: wat moet je als nieuw OR-lid weten?
Er komt veel op je af als je nieuw bent in de medezeggenschap. Hierbij een aantal tips die ervoor zorgen dat je goed kunt starten.
Hoe schrijf je als ondernemingsraad een goed advies?
Wil je dat jullie OR-advies echt impact heeft? Leer hoe je een krachtig en concreet advies schrijft, de juiste toon kiest en bezwaren duidelijk formuleert, zodat de bestuurder niet alleen leest, maar ook handelt.
