Het kan gebeuren dat je als ondernemingsraad wordt overvallen door een besluit van de bestuurder dat al in uitvoering lijkt te zijn. Bijvoorbeeld: er wordt gesproken over vrijwillig vertrek van medewerkers, maar in de praktijk voelt het allesbehalve vrijwillig. Wat doe je als OR in zo’n situatie? Ga je direct naar de rechter, of zijn er eerst nog andere stappen mogelijk?
In dit artikel bespreken we een praktijkcasus en laten we zien hoe je als OR kunt escaleren zonder direct juridische stappen te zetten.
De casus: vrijwillig vertrek of toch niet?
Tijdens een overleg werd de OR geïnformeerd over financiële tegenvallers binnen de organisatie. Om een reorganisatie te voorkomen, wilde de bestuurder medewerkers vragen om vrijwillig te vertrekken, met een vaststellingsovereenkomst.
Op papier klonk dit aantrekkelijk: vrijwilligheid in plaats van gedwongen ontslagen. Maar in de communicatie naar medewerkers bleek daar weinig van over. De boodschap was duidelijk: Als er onvoldoende mensen vrijwillig vertrekken, volgt een ontslagaanvraag bij het UWV.
Dat riep vragen op. Want hoe vrijwillig is het nog?
Wat viel op in deze situatie?
Tijdens het gesprek met de OR werd duidelijk dat:
- er al een organisatiewijziging gaande was
- het financiële probleem niet volledig inzichtelijk was
- er géén formele adviesaanvraag lag
Terwijl het inzetten van vaststellingsovereenkomsten juist een maatregel is die onder het adviesrecht van de OR kan vallen.
Stap 1: ga opnieuw in gesprek met de bestuurder
De eerste en belangrijkste stap is altijd: het gesprek aangaan. Ga opnieuw om tafel met de bestuurder en HR en leg duidelijk uit:
- waarom dit onder het adviesrecht valt
- dat de uitvoering moet worden stopgezet
- dat er een formele adviesaanvraag nodig is
Dit is de eerste en meest laagdrempelige vorm van escalatie.
De reactie van de bestuurder
In deze casus was de reactie helder: “Jullie hebben al akkoord gegeven, de gesprekken lopen al en we kunnen niet meer terug.” Dat lijkt een eindpunt. Maar dat is het niet.
Stap 2: formeel escaleren zonder direct juridisch te worden
Wanneer het gesprek niet het gewenste effect heeft, zijn er nog andere mogelijkheden voordat je naar de rechter stapt. In deze situatie is gekozen voor een volgende stap: een formeel schrijven vanuit de adviseur. In deze brief werd onder andere benoemd:
- dat er sprake is van adviesrecht
- dat de bestuurder verantwoordelijk is voor een zorgvuldig medezeggenschapstraject
- welke vervolgstappen mogelijk zijn
Welke escalatiemogelijkheden heeft de OR?
In de brief werden verschillende opties benoemd:
- opnieuw het gesprek aangaan met meer nadruk
- escaleren naar de raad van commissarissen
- juridische stappen overwegen
Door deze opties duidelijk te maken, wordt de druk opgevoerd zonder direct juridisch te escaleren.
Het effect van deze aanpak
De interventie had resultaat:
- het proces werd gepauzeerd
- gesprekken met medewerkers werden stopgezet
- de OR kreeg alsnog een formele rol
Dit laat zien dat escaleren niet altijd betekent dat je direct naar de rechter moet.
Samenvatting: zo kun je als OR verstandig escaleren
- Ga eerst het gesprek aan
- Onderbouw je standpunt duidelijk
- Zet zo nodig een formele stap (bijvoorbeeld een brief)
- Benoem mogelijke vervolgstappen
- Escaleer pas juridisch als laatste stap
Veelgestelde vragen over escaleren als OR
Wanneer moet je als OR escaleren?
Wanneer de bestuurder besluiten neemt zonder de juiste medezeggenschapsprocedure te volgen.
Moet je direct naar de rechter stappen?
Nee. Vaak zijn er eerst andere stappen mogelijk, zoals overleg of een formele reactie.
Wat is een goede eerste escalatiestap?
Opnieuw het gesprek aangaan en duidelijk maken waarom het adviesrecht van toepassing is.
Meer lezen?
Hoe schrijf je als ondernemingsraad een goed advies?
Wil je dat jullie OR-advies echt impact heeft? Leer hoe je een krachtig en concreet advies schrijft, de juiste toon kiest en bezwaren duidelijk formuleert, zodat de bestuurder niet alleen leest, maar ook handelt.
Advies van de OR bij een reorganisatie: hoe maak je de juiste afweging?
Reorganisaties vragen vaak om lastige keuzes. Voor de OR betekent dit dat je niet alleen kijkt naar de impact op medewerkers, maar ook naar wat de organisatie nodig heeft voor de toekomst.
Geheimhouding en achterbanraadpleging: hoe ga je hier als OR mee om?
De mogelijkheid om met collega’s te sparren is belangrijk voor een ondernemingsraad. Maar wat als de mogelijkheid de achterban te raadplegen in het geding komt door geheimhouding? Lees hier 3 voorbeelden met tips.
Samenwerken met de bestuurder: van overleg naar echte invloed
Jullie OR-overleggen lopen soepel, maar voelt het ook echt invloedrijk? Ontdek hoe je routine doorbreekt, de rake vragen stelt en samen met de bestuurder een gezamenlijke ambitie formuleert, zodat medezeggenschap van procedure naar betekenis verschuift.
