X
Informatie rondom
het coronavirus

Reorganisaties die geen reorganisatie mogen heten


We worden regelmatig gebeld door ondernemingsraden waar sprake is van stevige wijzigingen in hun organisatie, maar waarbij de bestuurder claimt dat er ‘geen sprake is van een reorganisatie’ en dat adviesrecht van de OR volgens artikel 25 dus helemaal niet aan de orde is.

En daar zit je dan als OR

Tja, altijd lastig natuurlijk zo’n verbale bluf. Zeker als je beseft dat in dit soort gevallen de ondernemer niet de moeite heeft genomen om de wet er nog even op na te lezen. Want het woord ‘reorganisatie’ komt niet letterlijk voor. Het gaat om een voorgenomen besluit met betrekking tot ‘belangrijke’ zaken met bedrijfsorganisatorische of financieel economische gevolgen. De wet noemt bijvoorbeeld: belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (art 25 1. d) en belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel van de bevoegdheden binnen de onderneming (art 25 lid 1 e).

Verbale jiujitsu

Neemt niet weg dat er in de praktijk soms sprake is van een verbale jiujitsu om het maar niet over reorganisatie te hoeven hebben. “We kiezen voor een transformatie”, “We gaan een weg in naar een andere taakverdeling”, “We gaan in gesprek met alle betrokkenen over een optimalisatie”. Of er is sprake van een opdeling van stappen in een verandering, om de wijziging optisch zo klein mogelijk te houden. Eén keer bleek al sprake te zijn geweest van overleg met de direct betrokkenen: “de mensen van deze afdeling hebben allemaal al gekozen voor de aangeboden vertrekregeling, dus advies door de OR is niet meer nodig.’

Niet ter zake

In deze lastige Corona tijd komen er dan ook andere opmerkingen langs die eigenlijk niet ter zake doen. Zoals ‘er is geen sprake van gedwongen ontslagen’ of ‘alle betrokkenen worden in de gelegenheid gesteld een andere functie te aanvaarden’. Alsof het criterium, om te bepalen of een wijziging in de organisatie belangrijk genoeg is om een OR om advies te vragen, afhankelijk is van het aantal ontslagen. Nee dus.

Wat te doen als OR?

Als OR is het de kunst om uit de wolk van woorden te bepalen wat er aan de hand is. Is er nu wel of niet sprake van een ‘belangrijke’ wijziging in de organisatie? En als dat het geval is, dan is het zaak om aan te kloppen bij de bestuurder en duidelijk aan te geven waarom het volgens de OR wèl adviesplichtig is. En dat ‘aankloppen’ werkt vaak het best met een geschreven brief, waarin ook om een geschreven reactie wordt gevraagd. Zelfs als je als OR het in principe eens denkt te zijn met de voorgenomen wijziging, kan het toch goed zijn om dit te doen. Dan is het maar duidelijk voor een volgende keer als er sprake is van een voorgenomen besluit, waar de OR wel advies over wil uitbrengen.

Wat te doen als ondernemer?

Er zijn goede redenen waarom een ondernemer huiverig kan zijn om een voorgenomen besluit in een vroeg stadium met een OR te delen. Sommige besluiten zijn lastig genoeg, zeker als mensen hun baan dreigen te verliezen, moeten verhuizen of anderszins. Het is soms al lastig genoeg om met mede-directieleden, raden van toezicht e.a. op één lijn te komen. En dan ook nog ‘langs de OR’. Met een schrikbeeld dat gevoelige informatie vroegtijdig uitlekt of dat er vertraging zal optreden die ongewenst is of zelfs schadelijk voor personen of de organisatie.

Zover moet het niet komen

Ik zou nu natuurlijk kunnen aanvoeren dat de WOR heel duidelijk is op dit punt. Dat er een illustere lijst is van organisaties die in de valkuil stapten om geen advies te vragen of te laat. Een stoet van organisaties die zo een OR geen gelegenheid boden ‘om van invloed te kunnen zijn op het besluit’ (zoals de Wet dat benoemt in artikel 25). Om bij de ondernemerskamer te ondervinden dat het nalaten van een goed adviesproces leidt tot een juridische tik op de vingers en soms zelfs verplicht terugdraaien van een besluit. Maar dat is eigenlijk niet mijn punt; zover moet het niet komen.

Ondernemer doet zich zelf te kort

Het punt dat ik wel graag naar voren breng, is het volgende: een ondernemer doet zichzelf tekort door de OR niet in te schakelen. De verrassende keerzijde van de beschreven zorgen bij ondernemers, is de praktijk zoals we die bij Loof tegenkomen. Zeker bij lastige besluiten blijken medewerkers vaak al lang te beseffen dat er wat moet veranderen. En al helemaal de collega’s die hebben gekozen om in de ondernemingsraad te gaan zitten omdat het lot van collega’s en onderneming hen aan het hart gaat. Waarbij het voor deze collega’s die niet gebonden zijn aan de verhoudingen in de leiding van een bedrijf, veel makkelijker is om fris naar problemen en oplossingen te kijken. Met een scherp oog voor de gevolgen in de praktijk. En kritisch op het vakjargon dat in analyses kan opduiken. Waarbij zaken als snelheid en vertrouwelijk goed af te stemmen zijn.
Kortom, een prachtige gelegenheid om zaken te toetsen op inhoud en vorm, voordat knopen definitief worden doorgehakt. Wie zou deze feedback bij lastige besluiten willen missen? Als er dan toch gereorganiseerd moet worden, dan maar goed en afgewogen door ook de OR te betrekken.

Mark Zwijnenburg
trainer/adviseur Loof training en advies

Mark Zwijnenburg adviseur Loof

Nog meer blogs bekijken?

Meer lezen over medezeggenschap? Hier vind je al onze blogs.

 

Erik Riet Loof training en advies