Op zoek naar duidelijkheid in bange dagen

Het is in de afgelopen weken steeds zoeken geweest naar hoe je je als mens beweegt, in deze ongekende wereld. Met een boog loop je heen om de mensen op straat, in de rij voor de kassa bewaar je de 1,5 meter afstand, voorzichtig ben je aan manoeuvreren. Maar het is niet alleen letterlijk, op straat of in de supermarkt dat je je steeds bewust bent van jezelf. Het is ook iets waar je in het mentale contact met anderen mee bezig bent, met wat normaal, redelijk, fatsoenlijk en passend is. Wat is in deze tijd logisch?

Ook ondernemingsraden zijn bezig met hun positie, naar hoe zij zich opstellen richting hun directeur en richting hun collega’s. Je wilt in deze tijd geen onmogelijke eisen stellen, die de boel nodeloos vertragen en waarmee je alleen maar ergernis opwekt. Maar je wilt ook op tijd inspringen als het nodig is. Vraag is: Wat wordt er nu van je verwacht? En hoe ga je om met vragen van collega’s?

Je bent natuurlijk geen juridisch loket

Veel ondernemingsraden worden door medewerkers bestormd met vragen. Vragen zoals: “mag de werkgever mij als werknemer verplichten om vrije dagen op te nemen, omdat er geen werk is?” of: “kan ik nu niet ontslagen worden, als mijn werkgever gebruik maakt van de noodmaatregel?” of: krijg ik nu minder salaris, omdat ik vanwege de zorg voor mijn kinderen niet al mijn uren kan maken?” Allemaal terechte vragen en ook vaak vragen waarop medewerkers graag een ‘ja/nee-antwoord’ willen horen en willen weten of er ergens staat beschreven wat wel en niet mag. Of wat juist moet. Je zou het juridische vragen kunnen noemen. Kennelijk is het zo dat als het crisis is, als de nood aan de man is, er teruggevallen wordt op wat ‘de wet’ hiervan zegt. Houvast. Vaak denken mensen zelfs dat op elke vraag in de wet een antwoord te vinden is. Wat dus niet het geval is. Hoe dan ook, er is behoefte aan handvatten, aan een richtsnoer, aan iets waar je op kan varen en dat richting geeft.

Je bent als ondernemingsraad natuurlijk geen juridisch loket, of een advocaat, die antwoord kan geven op juridische vragen van collega’s. Maar je wilt je collega’s wel wat bieden. En misschien heb je zelf als ondernemingsraad ook wel vragen en wil je weten hoe je hiermee om moet gaan. Een mogelijkheid hiervoor is om stapsgewijs met een vraag om te gaan.

stappenplan

Stap 1. Wat is de vraag? Dit lijkt een open deur, maar dat is het vaak niet. Het is vaak even zoeken naar wat nu eigenlijk de vraag is. Kortom: formuleer de vraag. Dit geeft focus. Een vraag kan bijvoorbeeld zijn: is het redelijk dat mijn directeur nog niet wil communiceren met de medewerkers, ook al staat vast dat er een reorganisatie aan komt?

Stap 2. Kan je hier een ja/nee antwoord op geven? We kijken in de wet op de ondernemingsraden en in andere wetten, maar daar is geen direct antwoord op deze vraag te vinden.  

Stap 3. Dan kom je bij stap 3. Dat hierop geen direct antwoord te vinden is, komt omdat de vraag een vraag naar de ‘redelijkheid’ van het gedrag – van in dit geval een directeur – is. Een term als redelijkheid wordt ook wel een open norm genoemd. Zo’n norm zegt op zichzelf niet zoveel, en krijgt pas betekenis in de praktijk, als je kijkt naar wat je in een bepaalde situatie redelijk vindt.

In veel wetten, ook in de wet op de ondernemingsraden, stikt het van de open normen. Een open norm in de WOR is bijvoorbeeld het woord ‘belangrijk’ in artikel 25: bij een ‘belangrijk’ voorgenomen besluit wordt de OR in de gelegenheid gesteld een advies te geven. Maar wat is nu belangrijk? Wat onder belangrijk wordt verstaan, is iets dat aan de hand van situaties in de praktijk steeds helderder is geworden. Andere open normen zijn bijvoorbeeld ‘het goed werkgeverschap’ of ‘de redelijkheid en billijkheid’. 

Stap 4. Even terug naar de vraag: “Is het redelijk dat mijn directeur nog niet wil communiceren met het personeel over de reorganisatie die eraan komt?” Stap 4 = Bepaal je eigen standpunt. Dat gaat meestal heel snel, in een split second, dat je weet wat je ervan vindt.  Ga vervolgens na welk belang daarachter schuilt. Stel, je standpunt als OR is dat je zegt: het personeel moet horen dat er een reorganisatie aan komt. Vraag is dan: Waarom vind je dat? Waarom is dat belangrijk? Dat kan bijvoorbeeld zijn omdat je als OR duidelijkheid belangrijk vindt. Dat de collega’s weten waar ze aan toe zijn en weten wat er speelt. Het belang hier is dus duidelijkheid.

Stap 5. De volgende stap is nagaan wat het belang van de directeur is om nog niet te willen communiceren met de medewerkers. Wat schuilt er achter zijn standpunt? Wat is zijn belang daarbij? Dat vraagt ook van jou om even los te laten wat je zelf vindt. Luisteren dus. En vragen stellen. Waar maakt de directeur zich zorgen over? Gaat het om rust in de tent? Gaat het om het bewaken van continuïteit? Als dat duidelijk is, als je weet waar de zorgen zitten, dan weet je ook vaak wat het belang van de ander is.

Stap 6. Belangen in kaart? Top. Want dat betekent dat er communicatie is. Je voert het gesprek met elkaar, over de belangen die er spelen. Dan kunnen er verschillende dingen gebeuren: het kan zijn dat je het niet eens wordt. Ook al benadruk je het belang van duidelijkheid voor het personeel, de directeur wil per se wachten, vindt het nog te vroeg om te communiceren. Hij vindt dat zijn belang om de rust te willen bewaren zwaarder weegt. En misschien zeg je als OR wel, nadat je gehoord hebt wat de directeur vertelt: “we begrijpen zijn belang, het is inderdaad beter om te wachten, In het belang van een gezonde bedrijfsvoering.” Je hebt kortom als OR een afweging gemaakt en hebt besloten dat het belang van de continuïteit van de organisatie zwaarder weegt dan het belang voor het personeel om duidelijkheid te krijgen.

Stap 7. Het kan ook zijn dat er helemaal geen belangenafweging wordt gemaakt. Omdat je er door het gesprek achter komt dat het belang van de OR en het belang van de directeur elkaar helemaal niet bijten. Dat het naast elkaar kan bestaan. Bijvoorbeeld omdat het mogelijk is om een afspraak te maken waarbij het lukt om de rust en de continuïteit te bewaren én tegelijkertijd duidelijk te zijn. Dat is natuurlijk het mooiste, als het je lukt om samen aan een oplossing bij te dragen.

slimmer dan je denkt …

Tot slot. Met een dosis gezond verstand en het volgen van je intuïtie kom je vaak een heel eind. Dus maak het niet ingewikkelder dan het is. Je bent als ondernemingsraad prima in staat, en medewerkers trouwens ook, om je eigen belangen en de belangen van de ander op een rij te zetten, er met enige afstand naar te kijken, een afweging te maken en een beslissing te nemen. Realiseer je bovendien dat je, in het leven van alledag, altijd al afwegingen maakt, voor- en nadelen tegenover elkaar zet en beslissingen neemt. Zonder dat je het in de gaten hebt. Je bent vaak slimmer dan je denkt. Doe er je voordeel mee.

Maaike Verheul, trainer/adviseur medezeggenschap